一、在试用期解除劳动合同，是成本最低的方式。
1、试用期解除劳动合同，要以“不符合录用条件”为由，而不是“不能胜任”。—不能胜任”和“不符合录用条件”不是一个概念。如果是“不能胜任”，即使是在试用期，也不能直接辞退，而要先经过培训和岗位调整，如果还不能胜任，才可以辞退。
——录用条件”，需要事先明示和得到员工确认，在入职资料上，写明录用条件并由员工签字确认。
—录用条件，一般是指手续不全（如无离职证明、证书资料等）、入职资料的真实性、入职1个月内不与公司签订劳动合同、试用期考核不合格（有明确的考核标准和考核记录）、身体因素、违反制度等。
2、解除通知书在试用期内作出。
—转正考评一定要在试用期结束前进行，最好预留出1周时间。
—考评完毕，对不合格的员工，其解除通知书，也要在试用期结束前由员工签收。
3、试用期的最大风险是劳动合同。
—试用期的第一个月内，务必要与员工签订劳动合同，否则公司将承担极大的用人风险。——即使是员工个人原因不签，公司也将承担相应责任。（只要是第一个月内没有签订劳动合同，员工可以申请双倍补偿。
如果员工以这个理由提出主动离职，公司将承担双倍补偿的风险。）
二、日常工作中对员工不足的对待方式。
1、绩效考核结果的客观性，是员工工作不足的有力证明。
—日常的绩效考核，一定要客观公正，如果处于人情考虑，导致考核结果与真实情况不一致，当辞退一个员工时，就会出现证据不足的现象，因为其绩效结果显示并不“差”。
2、日常不足的及时指正，会调整员工的心理预期。
—当平时有不足却不及时指出，等无法忍受时再去辞退员工时，就容易让员工产生极大的不满情绪。
—如果平时能及时提出，员工就会产生不同的心理预期，即我的工作表现不能达到公司要求。
3、日常不足的及时指正，是帮助员工成长的必要方式。
—只发现不足，而不去帮助员工改进，这是一种不负责任的做法。
—发现不足，一定先要采取针对性的辅导，帮员工改进，即使经过培养和辅导，员工仍达不到要求，这时做出离职处理，员工也会从内心认同。
三、辞退员工时的处理方式。
1、面谈的方向。
—先肯定员工的长处，消除其心理抵触。
—不要去讲述其工作中的不足，这容易引起争论和情绪对抗。
—从有利于员工的职业发展的角度来谈，如“可能这个行业不太适合你”、“也许是工业品的销售方式不能发挥你的特长”、“工作风格的匹配度”等。“就如同两个人的离婚，没有谁对谁错的问题，而是两个人的风格匹配问题。”
—谈话的目的，是要让员工明白“这样发展下去，对你未来的职业发展不利，因为每个人择业都有机会成本，如果换一个行业或者领域，也许更能发挥你的优势”。
2、面谈要达成的目的，即友好分手，员工主动辞职。
面谈的最后，要提出两个建议：
是“如果继续下去，没有变化，对对谁都不好，特别是对个人，因为一个员工状态不好，公司只是损失几十分之一，而员工自己却要损失100%”；
是“你好好考虑一下，未来应该怎么选择”（这是一种心理暗示，员工主动提出辞职，自己心理上也感受好一些）
3、如果员工自己不辞职。
公司要及时提出，但不要主动提及补偿的问题。
如果员工提出补偿，我们要先谈这几方面：
动之以情：—公司给与其的帮助与辅导。
—社会上不少公司通过罚款、降职、严厉的态度来促使员工自己提出离职，这么做，完全符合劳动法规，但我们不想通过这么生硬的方式来对待员工，这是我们的文化。
晓之以理：—工作达不到预期的员工浪费的机会成本（市场资源、项目资源等）
—如果员工自己提出离职，面子上也好看；如果是被辞退，其他的同事就会觉得是员工的能力不足或态度不端正。
4、离职补偿谈判的标准。
—如果完全按照国家劳动法规给与补偿（提前一个月通知或一个月工资作为补偿，再加上每在公司工作一年就有一个月工资的补偿），这不是我们的目的。因为如果这样处理，管理者或者人力资源岗位，就没有发挥其应有的价值。
—目标是谈判成没有补偿，退而求其次的是只有一部分补偿。
四、离职处理的要点。
1、分总来主谈。
-人力资源岗位和分总都要参加，但要以分总来主谈，因为分总对员工的工作情况了解更加全面，在谈的时候更有针对性和说服力。
-分总的职位毕竟要高一些，由他来主谈，也是对员工的一种尊重。
2、收集建议反馈。
-在面谈的最后（一定是最后，如果在开始阶段就谈这些内容，很容易让员工产生心理偏差，降低了对自身问题的反思），要给机会让员工谈谈自己的想法，当一个人要离职时，大部分人会坦诚相待，这样有利于我们发现问题并及时改进。
3、如果员工态度非常强硬或者提出过分要求。
-公司的态度必须坚决，绝不退让。
-奉劝对方是否是要真正解决问题？还是要发泄情绪，如果是后者，就免谈。如果是前者，就要心平气和、合情合理。
4、如果员工散布消极言论。
—公司不会给与对方任何补偿。在对方主动认错并采取措施消除不良影响的前提下，才可以开启谈判。
—不要因担心对方申请劳动仲裁而退让，我们能承担劳动仲裁的最后任何结果，只是要让这样的员工付出更大的成本（时间、精力等）。
5、强势的心态+灵活的方式。
—强势的心态是指在离职处理过程中，公司主导的这一心理优势必须要牢牢把握住。——灵活的方式是指处理的技巧要多样化，避免公司承担过多的离职成本。
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