economic outlook the bohai sea
企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。
因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。
一、企业培训的重要性。
在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。
培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并。
逐渐演变为企业战略实施的重要一。
环。科学的培训将不断提高企业员工。
的个人技能，促进他们适应技术和经。
济环境的飞速变革，提高承担更新、
更具挑战性任务的能力，为企业战略。
目标的实现奠定坚实的基础。进入知。
识经济时代，知识更新的速度以倍数。
的速率发展，企业员工在学校所学的。
知识已远远不足以满足工作的需要，培训已成为未来知识的“保鲜剂”。
1.培训可以提升企业的核心竞。
争力。培训是吸引和激励人才的重要。
手段。在人力资源开发与管理中，对。
员工的培训往往被视为企业的福利。
通过培训，可以最直接地满足员工的。
自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以。
实现自我价值；通过培训，员工会感。
激管理层为他们提供了成长、发展和。
在工作中取得更大成就的机会，自然。
有效地增强员工对企业的向心力和。
凝聚力；通过培训，可以培养员工的。
团队精神和员工对企业的认同感，提。
升企业的核心竞争力。
2.培训是提高员工素质的重要。
保证。现代企业的竞争是人才的竞争，也是企业员工素质的竞争。培训是为。
企业的经营发展服务的，更是提高员。
工素质的一种有效手段。如：新员工。
岗前培训；操作工人的岗位技能培。
训；专业技术人员的新知识新技术培。
训；管理者的管理、决策和创新等各。
种知识及能力的培训，都大大提高了。
员工的技术能力和敬业协作精神，为。
保证企业各项目标的顺利完成奠定。
了坚实基础。
3.培训是解决问题的有效途径。
对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济。
的解决办法之一，比咨询便宜，比自。
己摸索快，比招聘有相同经验的外来。
人员更直接。
4.培训可以提高经济效益。
通过培训，员工的工作态度和表。
现将变得更加积极，工作出错率会明。
显减少，成本降低，工作效率明显提。
高。当企业所有员工的工作效率得到。
提高之后，企业可获得因人员素质的。
企业员工培训中存在的问题及对策。
薛莉莎。内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。
现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，**解决此类问题的对策。
关键词：培训重要性存在问题对策。经营管理。
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环渤海经济瞭望。
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提高带来的实际经济效益，更可带来因员工主动性、积极性和创造性的激发所获得的面向未来的巨大效益。
二、目前企业员工培训中存在的问题。
作为一个企业，人才是至关重要的因素，而人才需要不断地提升自身的综合能力，才能适应企业发展的需要。一个企业员工的素质怎样、学习和发展的能力如何，很大程度上决定着这个企业的生存和持续发展能力。目前很多企业开始重视培训，根据企业发展战略和经营目标制定培训计划，并逐步加大了在培训上的投资。
但是，从企业培训现状来看还存在着以下问题：
1.缺乏正确的培训理念。
目前，许多企业对培训认识不足，观念需要更新。由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到教育培训的投入，看不到教育培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。
还有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，忽视管理者素质的提高，以工作忙为由，舍不得派工作骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有参加应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。
2.缺乏规范的培训。
1）培训无计划或培训计划不能与企业总体目标紧密结合。培训工作无计划性，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论。
为员工提供何种培训，其目的都是为。
实现企业总体目标，但在做培训计划。
时，往往容易出现内容、方式、课程与。
企业总体目标联系不紧密的情况，使。
培训流于形式。
2）缺乏系统的、分层次的培训。
体系。在企业发展的不同阶段，企业。
组织机构对不同层次人员技能、知识。
和能力的要求是不同的，因此培训要。
系统、有序地开展。在满足不同阶段、
不同层次员工培训需求的同时，确保。
在培训上的投入能最大程度地提高。
个人与组织的绩效。但多数企业在培。
训时，常常有这样一个误区：无论对。
何种层次员工或何种项目进行培训，常常不分对象，集中所有能集中的人。
参加，人数越多越好。例如：有的企业。
要求培训中层领导干部，培训时发现。
参培人数比中层领导多出一倍，而且。
哪个层次的员工都有。由于人员层次。
不同、水平不一，导致培训没有明确。
对象，培训效果大打折扣。
3）培训制度不完善。没有规范。
的制度就没有规范的培训。一些企业。
在培训过程中未形成规范的培训制。
度，如培训方法、考核、激励、跟踪、评。
价、反馈等制度往往被企业忽视。
4）培训工作缺乏创新，吸引力。
不足。只有创新企业培训，才能促进。
企业培训不断向更新更高层次发展，才能使员工素质真正提高。就专业技。
术人员培训而言，专业技术人员公共。
科目培训以及各系列专业技术人员。
专门培训只限于拓宽知识面，了解一。
些新知识，培训内容前沿性和针对性。
不强。简单地认为培训就是办个班而。
已，培训教育工作不结合实际，不考。
虑**教育的特点，难以调动专业技。
术人员的积极性。
三、解决企业培训存在问题的对。
策。1.更新培训观念。
1）强调学习型文化为先导的员。
工培训观念。企业员工培训的最终目。
的是要形成一种至上而下的学习型。
文化，进而提高员工学习能力和创新。
能力，以实现企业制定的各项经营管。
理目标。学习是企业创新思想的来。
源，构建21世纪的企业文化，关键要。
从转变观念入手，通过观念的转变来。
形成企业高层、普通员工对培训重要。
性的深刻认识，进行系统化的培训机。
制建设，对培训过程进行科学设计，对培训结果有效利用，以学习型文化。
来引导企业的员工培训行为。
2）培训必须与企业的战略融为。
一体，培训计划必须是企业计划的一。
部分。培训和发展必须依据企业的战。
略制定与执行。对企业而言，就是要。
将工作的重点集中在满足企业需要。
上，企业通过使员工长期学习而不是。
短期培训来获得发展，使员工的教育。
培训与职业生涯规划相配套。帮助员。
工实现个人价值。使员工的培训、发。
展与企业的命运相联系，为企业的成。
长做出贡献和基础支持，使企业决策。
层能够真切感受到培训在促成战略。
实现上起着积极作用，看到培训给企。
业带来的效益。
制定企业长期发展规划，员工的。
成长应与企业发展目标紧密结合，才。
能产生学习的动力。在企业内部形成。
纵向贯穿，横向联动”的全方位培训。
管理格局。领导层必须承担起责任，通过整合员工个人愿望，设计和发掘。
共同未来愿景，并富有热情地宣传理。
念、传播理想，才能促使每个成员真。
正融入到组织文化之中。才能引导员。
工正确定位个人利益与单位利益的。
依存关系。3）树立培训持续发展的理念，充分发挥员工创造力。知识经济时。
代，面对当前瞬息万变的技术进步和。经营管理。
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不断创新的世界，企业对员工的教育培训不能培训一次管一生。实践中，凡是持续发展的企业，也都是持续加强员工培训的企业。知识在更新、科技在进步、社会在发展。
我国许多企业进入了高速发展时期，因此必须高度重视人力资源开发，加速员工工作生涯发展。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度转变。现代企业都是创新型企业，而企业创新的根源在于员工尤其是专业技术人员和管理人员的创新能力。
这种与职业、工作有关的创新能力绝不会是天生的，只能不断地在培训、学习并结合工作实践中获得。因而员工培训应该具有一定的超前性和开发性，通过某种有利于激发创造性的培训环境，刺激员工的创新冲动，开发出员工潜在的创造力。在日常工作中，大多数员工只有继续不断地接受培训，才能保持高效的工作业绩或适应全新的工作方式。
4）员工应树立“培训学习是一种生活方式”的观念。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。企业应根据自己的特点，采取切实可行的办法激发员工自发学习的内在动力。
人的内在动力从哪来？无非是精神追求和物质需求两个方面。企业驱动力的建设也就必须从这两个方面入手，去引导、培育员工的需求，激发其欲望和动力，并通过教育、控制和监督，让员工按照明确的方向，遵循统一的规则，经过积极的努力，去实现自己的愿望。
内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与抉择。调动员工的学习积极性，是“要我学”还是“我要学”，其培训效果天差地别。要想做到“我要。
学”，首先需要制度的规范。我们知。
道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效**于能力，所以培训要以技。
能提升为主，这也是培训与教育的最。
主要区别。因此，企业首先一定要建。
立明确规范的绩效考核体系，杜绝。
干好干坏一个样”“滥竽充数”等现。
象，产生学习的外驱力；其次要做好。
工作分析，让大家明确自己所从事的。
职位对个人的能力要求，以及自己的。
不足之处，产生学习的内驱力态度决。
定一切，胜利**于正确的态度，而。
失败往往**于不正确的态度。培训。
同样如此。如果没有正确的态度，就。
不能有学习知识与技能的内驱力。企。
业应激发员工自发学习的内在动力，牢固树立学习化生存意识，树立永续。
学习、永续进步，永续发展、终生学习。
的理念，达到学习工作化和工作学习。
化的境界。2.建立和完善员工培训体系。
1）进行培训前的调查。
第一，进行培训内容需求调查与。
分析。为了企业的长远发展，培训应。
辅助企业实现其经营战略，所以，培。
训不仅要着眼于员工当前所需的知。
识、技能，更要着眼于企业未来的发。
展，应具有前瞻性、战略性。员工培训。
需求调查应从不同角度收集信息。
第二，在对培训内容调查的基础。
上，对学员进行培训方式、培训地点、
培训师资等的需求调查。
2）加强培训过程管理。
第一，制定有效的培训计划。要。
使培训工作实现高效率，就需要制定。
一个有效的培训计划。
第二，明确培训对象。除普遍性的。
培训外，参加培训的学员须适当挑选。
培训经费用在具有可塑性的员工身。
上，可以起到投资省、见效快的作用。
第三，确定培训内容。在培训前。
全方位调查的基础上，应制定企业和。
员工的培训目的，确定培训内容。在。
培训内容的设计上，要充分考虑企业。
日常管理和生产经营过程中的实际。
问题，在注重业务技能提高的同时，更要注重团队精神及激发员工的潜。
能和创造力，尤其是为了适应市场竞。
争日趋激烈的需要，应重视培训项目。
的多样化，开阔员工眼界。根据员工。
的需求，针对不同的培训对象，采用。
适当的主题、深度及培训形式很重。
要。更重要的是，对管理者和普通员。
工一样进行全面培训。针对不同层面。
的管理人员实施不同的培训内容。否。
则会影响培训的效果。
第四，选择培训方式。在培训方。
式的选择上，要充分考虑培训对象的。
特点，创造轻松、活跃的培训环境，以。
便于员工接受和理解知识、技能或转。
变观念。近几年来，在职培训、课堂培。
训、研讨会和案例研究等传统培训方。
式在企业中已广泛应用，互联网培。
训、情境模拟、实战模拟、沙盘模拟、
管理游戏等新的培训方式在不断发。
展，这些方式较之传统的方式更为行。
之有效。第五，挑选培训师资。培训师资。
的好坏直接影响到培训的效果。选择。
具备丰富实战经验的培训师，培养良。
好内部的培训师也是提高培训效果。
的关键环节。
第六，反馈与交流。这一点对于。
企业培训很重要。培训应该成为企业。
内部积蓄与分享力量的源泉，要及时。
反馈与总结，为以后有针对性地开展。
培训活动提供参考。针对每次培训的。
员工，要形成一个基本的培训效果评。
估，对培训内容本身的可实践性，对。
员工工作绩效的影响程度要有全面。
地评价，使培训具有更好的效果。
作者单位：天津市水利工程有。
限公司）责任编辑：蔺怀国。经营管理。
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环渤海经济瞭望。
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