《卓越管理者的辅导与激励》心得体会

发布 2023-12-22 21:12:13 阅读 8707

不可否认,从学校出来进入社会需要一个过渡阶段,也就是从学生变得职业化的阶段,这一阶段的长短决定于你是否善于思考。是否思考过员工宿舍和大学宿舍的区别,同住的是同事而不单单是舍友,工作中有所谓的职场法则,生活中有深奥的处事交往,时时刻刻要有怎样的自律性等一系列的问题。职业化的态度也是成长的标准,不少员工工作一年还难脱学生气,处事任性,思想单纯,没有很强的集体观念,知识都要等着老师来教等,这也就是职业化程度不高,状态非职业,还像是学生。

可见,自主性、思考性、职业化态度之间是逻辑共存,一脉相连的。产生这种问题的原因员工自己肯定是主因,但公司的辅导工作也难辞其咎。这就是我认为我们来听这堂课的目的,明确公司要辅导什么,怎样去辅导。

二、怎样辅导。

题目很大,内容很多,我说一下我对其中三点的一些个人见解。

1)做事的态度很重要(一屋不扫,何以扫天下)

好高骛远是我们这代人的通病,总以为大学毕业应该找个好单位,干一份体面的工作,几年之内买房,几年之内买车,过让人羡慕的生活。可现实的残酷很快让我们的梦想破灭了。回头看看我所经历的路,才知道脚踏实干才是真。

脚踏实地,树立实干作风。天下大事必作于细,古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡,分工各有不同,但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。

好高骛远、作风漂浮,结果终究是一事无成。

因此,真正静下心来,从小事做起,从点滴做起。一件一件抓落实,一项一项抓成效,干一件成一件,积小胜为大胜,养成脚踏实地、埋头苦干的良好习惯。这样的辅导工作不好做,我认为即要营造踏实的氛围,又要树立务实的榜样。

其实最难的一点是如何改变好高骛远的员工的内心的思想,他们往往认为他们本身不错,有成功的潜质,是公司平台不够大、不够好,没有把他们的潜质挖掘出来,而从来不从自身找原因,看见别人成功有成就,就埋怨命运不公。其实人和人、事和事是有因果差别的,不能只看到人家人前显贵,看不到人家背后受罪。“思想决定行为”,纠正不了这种错误的思想,世风是不会踏实下来的。

2)成功与不成功的最大差别,成功的人很早就养成了成功的习惯。

余世维博士在演讲过程中反复提到了一个词“习惯”。我们所学到的理念,不是回去后就急于实施,过段时间又终止,行动固然可贵,但难在坚持,形成习惯。“思想决定行为,行为决定习惯,习惯决定性格,性格决定命运。

”我们所学的理念再好,那仅仅是起步阶段,第一个环节,接下来要做的还很多。 所以,用余博士的话来说“辅导不能只是定时定点,要随时、随地、随人、随事地教育,而且人人有责。”“辅导是一个系列的动作,甚至要利用整合影响力。

”3)员工(干部)在技能上表现不佳或不能令人满意时,公司没有针对性地检讨,他们也没有压力。

其实员工没有成才,公司也是要做检讨的,可能在过程中没有辅导,对他们的问题视而不见,一味纵容或假作好人,没有主动纠正他们错误的价值观和动机。

我认为后面一点很是重要的,没有压力。在余博士所说的“职务薪-绩效薪-技能薪”中,我公司基本还是处在“职务薪”这一初级阶段,“绩效薪”标准的拟定也是和岗位、工龄密不可分的,同级间的绩效差别并不明显。也就是说只要你们处在同样的岗位,有同样的工龄,就能按月得到基本同样的薪水。

这样必然滋生了两种现象:一是,即使整天无所事事,诸事都不过问,甚至连现场一步也不进入,照样可以得到同样的薪水;二是,即使整天忙忙碌碌,事事尽心尽责,积极上进勇担责任,居然还是同样的薪水。虽然这两人的上进心不一样,对将来的期许不一样,几年后必然会产生差距。

但在当下来说,两种现象产生的两种心理行为是规避不开的:前者想,挣得都一样多,还那么累干嘛,所以继续保持散漫的态度;后者想,我干得这么累,怎么还和他挣一样多,升职路上可能又充满不确定性,所以有可能也变得散漫。那么,如果产生这两种心理行为,公司又该怎么面对?

由谁来辅导?甚至怎么去避免呢?水平面有了高低差,也就会产生水压力,在压力的作用下,水才会流动。

也许公司同样如此,在压力的运作下,事情可以进行的更顺畅些。

三、公司怎样激励员工。

余博士给“激励”下了一个简单的定义:调动一个人的积极性。我们讲,在小岛上找一个团队帮你打造船只,你首先要做的不是给他们图纸,给他们材料,给他们报酬,而是首先激发他们对于海洋的渴望。

做到这一点真的很不容易,因为毕竟人活在现实里而不是梦想里,现在的社会很难再有人能像佛祖一样给大家打造一个极乐世界。那么,公司怎样去激励员工呢?

我认为要先肯定他人的作为或贡献,不要只会批评和打压;要先设法排除他人的障碍和限制,不要冷眼旁观;为他人的需求提供帮助和方法,不要放养吃草,自生自灭;让员工知道来到这个公司是幸运的,我们有别的公司没有的;让员工知道在这里他们能获得的更多,或能力,或地位,或物质,或快乐。

在日常的工作中,有些领导其实是注意到要激励员工的斗志。可是有的只能是短期效果,长期无效;有的只对个别人有效,对大众无效;有的效果不明显或去标不治本。总结起来,我觉得是因为激励而去激励。

课堂上余博士讲的激励方法,其实是有激励效果的日常行为规范,只有把激励作用融入每天每时每个细节,才能在潜移默化的过程中起到效果。

经过这次培训,我知道我们企业和其他企业在管理方面的差距,中国和外国管理理念间的差距,同行业间管理措施的差距,个人管理能力和世界级管理大师间的差距,是可谓受益匪浅。这里我只谈到了几点个人的心得体会,受能力和阅历所限,所思所想略显片面和不成熟,但这是我的收获,我会把我的想法积蓄下来,在思想水平不断提高发展的同时,随时审视这些观点,让他们萌发出新的芽枝。

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