21世纪领导理论研究的新趋势。
从20世纪初起，研究者从不同的切人点提出了不同的领导理论，传统领导理论的发展也经历了特质理论、行为理论和权变理论三个阶段。随着经济发展的全球化和组织结构的变化，以及组织决策不确定性的增加，研究者在原有领导理论的基础上提出了一些更加符合当代组织实际情况的具有更大弹性的新的领导理论。
随着经济全球化和文化多元化的发展，组织所面临的内外环境更加不确定，竞争的压力也日趋增大。因此，有效的领导对组织来说就显得更为重要。未来领导理论的研究除了研究领导类型与组织绩效、员工满意度、组织公民行为等相关的影响效果变量的关系外，还需要在以下几个方面进行深入的研究。
1.事务型领导与变革型领导。
总的来说，上面介绍的基本都是事务型领导，这些领导通过澄清工作角色和任务要求，指导并激励下属向着既定目标的方向前进。变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。拥有变革型领导力的领导者通过自身的行为表率，对下属需求的关心来优化组织内的成员互动。
同时通过对组织愿景的共同创造和宣扬，在组织内营造起变革的氛围，在富有效率地完成组织目标的过程中推动组织的适应性变革。
变革型领导：他们鼓励下属为了组织利益而超越自身利益，并能对下属产生超乎寻常的深远影响。
1）他们关注每一个下属的兴趣所在与发展需要；
2）帮助下属用新视角看待老问题从而改变了下属对问题的看法；
3）他们能够激励、调动和鼓舞下属为实现群体目标付出更大的努力。
2.领袖魅力的领导与愿景领导。
魅力型领导者是一个热情而自信的领导者，他的人格魅力和活动能力影响着人们以某种特定方式活动。
魅力型领导者的特质。
对魅力型领导者的特质，有许多不同的研究结果，也有许多种不同的概括方式。如豪斯将魅力型的领导者的性格概括为4个方面，即支配欲、自信、对他人施加影响的需要以及确信他们的信仰在道义上的正当性；休斯等人将其概括为愿景、言辞技巧、形象和信任构建以及个人化的领导方式4个方面；纳哈更蒂将其概括为高度自信、对理想有强烈信念、高度热情和精力充沛、良好的表达与沟通能力，以及积极的形象和模范作用这5个方面；达布林则将魅力型领导者概括为11个方面。综合他们的观点，可以将魅力型领导者的最主要特点有以下5个方面。
1)有一个愿景目标
2)能够生动清晰的描述这个目标
3)可以为了实现目标不惧失败
4)对环境限制以及下属需要十分敏感
5)行为表现常常超出常规
愿景领导的基本原理是通过高远的抱负目标来极大地激励企业的强大的追求拉动力，使各级管理者沿着充满野心的、似乎是胆大妄为的理想不断前进。它是基于这样的一种哲学的基本假设：既人的生命是短暂而有限的，职业者应将其个人发展融入到企业发展之中以共同实现社会价值，因此，人的潜能是无限的并且应该以高不可攀的目标来激发这样的潜能。
愿景领导本质上是一种哲学思辨模式，是一个思想工具。这样的思维模式是要告诉员工应该从2万米的高度，而不是下一个季度销售收入**(即从100米的高度)，来关注企业的战略规划。这是一个远远超脱于生硬照搬。
3.团队领导。
现在存在于工作团队情境中的领导活动越来越多了。由于更多的组织使用工作团队，因此带领团队工作的领导者起作用显得越来越重要了。
团队领导者的四种具体角色：
1）团队领导者是对外联络官。
2）团队领导者是困难处理专家。
3）团队领导者是冲突管理者。
4）团队领导这是教练。他们明确期望和角色，提供教育与支持为成功喝彩。他们尽一切努力帮助团队成员保持高水平的工作业绩。
4.女性(female)与领导的关系。
自2o世纪70年代以后，随着妇女解放运动的发展，越来越多的女性进入到组织的领导层。那么**女性是否能够胜任领导职位、两性领导风格是否存在差异以及女性领导是否能够促进组织的高绩效和员工的满意度的提高等方面的问题，就成了研究者未来努力的方向。这一研究对组织的管理实践具有重要的现实意义。
比如，这类研究可以帮助组织在选拔和培养女性领导方面作出科学的决策。
5.领导伦理(1eadership ethics)
在当代组织中，无论是在领导者进行决策过程中，还是在领导者与下属的相互作用过程中都会越来越多地涉及到道德问题。这些问题包括：领导者在制定组织目标时是否考虑了社会道德规范；领导者是否公正地对待每一个下属；领导者与下属在沟通过程中是否诚实；领导者有没有关注下属需要、有没有为下属服务的意识；领导者在带领组织实现目标的过程中是否承担了社会责任等。
对这些问题的研究无疑和组织的绩效和声誉有着密切的关系。craig和gustafson曾在此方面做了一些探索，并开发了领导正直度量表。
6.虚拟领导(virtual leadership)
虚拟领导又称**领导(e—leadership)，是指领导者通过电脑技术，影响与自己处于不同地理位置的员工实现组织目标的过程。今天的领导者与下属越来越多地通过网络进行联系，那么就有必要提供一些在这种背景下使领导更为有效的指导原则。比如，不同的领导风格在虚拟领导中是否仍然存在差异，以及虚拟领导和传统领导对领导技能的要求是否有所不同等问题，还需要做进一步的研究。
此外，在虚拟领导过程中因为缺失了表情、姿态等非语言成分，领导者应该如何通过书面表达和情绪图标等方式与下属进行准确的沟通，以实现组织的目标。
7.领导的跨文化(cross—cultura1)研究。
各种领导理论为我们提供的原则是放之四海皆准的吗？显然是不可能的。大型跨国组织的增加，不同国家和地区社会文化的巨大差异，为有效领导风格的选择增加了很大的困难，也给领导理论的研究提出了机会和挑战。
8.各种领导理论研究的融合。
通过前面对领导理论研究的了解，我们知道无论是传统的理论还是当代新发展的理论，都是从某一个角度或侧面进行了**，结果也只是提出了一些零碎的指导原则。尽管像cpm 领导模式在理论融合方面曾做了一些尝试，但仍然没有提供一个更为统一和适用任何情景的理论模式。研究领导特质如何影响领导行为，以及确定领导者、下属和情景三者之间在一个更为普遍的背景下的相互作用，建构一个完善的领导理论框架，用以指导对领导者的选拔、培训，从而达到对领导者行为的改善，将是未来研究者努力的目标。
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