2、领导者个人才能。
mcclelland提出了能力素质(competency)的概念，认为能力是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法、操作流程。他解释说明了人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，从品质和能力两个层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。
mcclelland的能力素质模型包括以下6个层面：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机 。其冰山模型认为，可观察部分是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征，但这仅仅是人的能力的一部分。
隐性的能力是另一部分，包括价值观、态度、自我形象、个性品质、动机等。真正决定一个人能否在工作中做出突出业绩的，并不是他的知识和技能等这些表象的因素，而是其潜在的个人特征。能力素质理论认为，个人的“能力”包括显性能力和隐性能力两个方面，显性能力是指个人的专业知识和技能，而隐性能力则包括了个人的特质和动机以及精神道德方面的内容。
3、领导的知识基础。
个人的道德和才能体现了其知识基础，知识有主观和客观的本质，其代表性的词汇如“承诺”和“信仰”深深植根于个体的价值系统之中 。nonaka认为，有两种类型的知识：显性知识和隐性知识。
这些定义是从知识创造的角度进行的，把知识作为一个客体或者对象。
从学习的角度重新定义了知识的类型。知识是人类通过对外部事物和情况的思维互动、个人经验和情感影响而产生的对现实的理解，知识有三个不同但相互联系的构面：显性、隐性和活性知识。
显性知识指那些明确和确定的思维理解，可以以正式和系统的格式转移，但是它缺乏对某些模糊问题复杂性的理解。知识的隐性构面指那些不能够被公开表述的成分，隐性知识是个人化的、与某种背景相关的，难于正式化和交流。活性知识是指知识中那些具有感染力的成分，活性知识是受情感的影响，富有价值观的因素，它反映了人们对于周围物体和环境的情感。
知识三个构面中的每一个方面都为其他两个方面提供支持。如显性知识如果没有其他两个方面的支持，它只不过是一些毫无意义的事实、**和文字。另外，他们之间的关系是互相转化和互相影响的，并且各种知识本身也在发生着变化。
这些关系说明，领导者的美德(活性知识)与才识(显性和隐性知识)之间存在着辩证的关系。同时，领导者的各个知识结构面本身，也会通过个人的学习和修养而不断上升，达到更高的层次水平。
在以往的领导理论研究中，对于领导行为的测量维度已经包含了领导者德与才的两方面内容，通过对比用于评价变革型领导的5维度的多要素领导问卷和评价魅力领导的cks量表㈣，三者都强调一些相同的方面，包括：领导者的模范作用，领导者对于跟随者的关怀和启发。而就变革型领导的知识基础而言，对于员工的个体关怀反映了领导者的感性知识构面，需要凭借其个人的经验，与员工交流和沟通。
模范反映活性知识(德)的构面，由其价值观和道德情操决定；魅力型领导和变革型领导的基础都是强调领导者对于愿景的表达和陈述 ，而愿景则根植于共同持有的伦理和价值观。另外，如果领导者是一个值得信赖的模范，并代表一系列的行为准则，领导行为会更加有效。正是领导者的道德和才能构成了其魅力，但是这种魅力是社会化的而不是个体化的魅力。
社会化的魅力要求有道德的领导者运用他们的才能为所有员工谋得利益，而不是仅仅为领导者自己。另外，对于愿景的形成，为了改变员工的信仰系统和态度，领导者和被领导者之间的情感联系是必要的。领导者自身的专业技能和知识，则是所有这些行动的前提。
领导者必须有丰富的管理知识，以及对行业背景的洞察力和了解。
二、 领导类型的分类。
领导的知识基础是由领导者的德和才两个维度构成的，德主要用领导者的活性知识来衡量，而才则使用其显性和隐性知识一起测量。不同的领导者所具备的这两种知识程度或者水平是不相同的，有的领导者具有很高的道德水平，但是对于专业知识或者行业知识缺乏深入的了解，需要参谋机构的帮助才能较好地完成领导工作。司马光对世人以德才占有的多少、有无进行了划分归类，他认为“才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人”。
按照分类法的要求，分类需要使用相同的维度对于每一个理想类型进行完全的描述。依据领导者道德和才能水平的高低，在上述两项研究的基础上做了一些修改，并认为领导类型可以分为以下四种，如图l所示。胜任型领导指那些“德才全尽”的领导者，他们有高的道德修养，同时又有优秀的才能；正直型领导指那些“德胜才”的领导者，他们道德修养很高，但是个人才能却不高；传统型领导是指那些循规蹈矩的领导，唯上级的命令是从，没有自己的愿景和抱负，但是能够按照要求完成本职工作；严格型领导是指那些个人能力很强的领导者，但是对自己的道德要求却不是很高。
三、领导行为的实践结果：信任与和谐。
在西方的领导理**献中，认为只有当领导者能够通过以下三种方式影响下属时，领导者的影响才是有效的：疏离— —通过领导者的威严和尊敬；道德— —通过对领导者的认知；利益— —基于下属的自我利益[221。领导者在保持威严的同时，自身必须是道德的模范，并在组织中保持公平。
但是领导的有效性更多地依赖于组织中的信任，这种信任产生自领导者的道德和公平。信任有两种形式：一种强调可靠和遵守承诺；另外一种强调性格和诚实，如要讲真话，无私和相互尊重等。
组织中的信任必须是全方位的，员工和领导者必须相互信任。当信任缺失时，员工或者领导者会感觉到误解和伤害，那么就很难对其他人的动议产生回应。
领导者的正确行为会在组织中营造和谐的气氛，确保组织的社会秩序和稳定性。领导者的任务是确保组织中成员遵守正确的行为准则，并创造组织和谐。但是和谐不同于一致，和谐的组织中可以有不同的观点。
就好像不同的乐器演奏出的美妙乐曲一样，和谐允许差异。
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