《聘谁》听后感。
本书主要围绕怎么样才能给企业找到优秀的人才？什么是优秀人才？
顶级人才定义：a级选手又叫合适的超级人才，既可以胜任工作，又能融入企业文化。a级选手有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果。
招聘成功率低的研究四个问题。
1、不清楚一份工作要求。
2、应聘的人少。
3、没能力在候选人中找到最合适的。
4、说服不了看上的人加入。
一、清晰工作要求。（工具记分卡）
记分卡的意义：运用a级选手的理论定义列出一个实际要求，有三个部分组成，使命，成果和能力，描述了运用者必须做到什么和如何去做。
1、使命，指工作的实质，也就是岗位职责。使命是工作核心目标的执行概要。从范围上规定要找一个什么样的人。
要想使命有意义，必须用平实简洁清晰的语言描述此人到岗后将会做什么。使命也可以避开一个最常见的陷进，招进来一个全才，就是看着能言善辩，样样精通，但是岗位匹配需要对症下药，不需要样样精通，合适的人在合适的时间在合适的岗位上。
2、成果，是任务必达，是描述一个人在岗位上必须干的具体结果，可按重要性顺序排序，并制定合理的高标准。一般一个岗位会有3-8项成果。根据岗位制定客观可量化的成果，方便快速进入工作，在规定的时间完成规定的成果。
3、能力，是确保胜任，是指“如何做”才能胜任工作，包括通用能力＋专业技能＋文化适。
应性。如果说使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规。
定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果。公司需要的是文化适应性强的候选人。
记分卡作用：除了用于企业招聘，也可用于企业推进战略执行的工具，可以把战略或计划分解成各个岗位的成果，用它来为新人确定愿景，监督员工慢慢进步，量化年度评估系统，并在评估员工的同时考察团队的水平，是十分有利的管理工具。
二、没有合适的人来应聘。
传统的招聘（被动招聘）
1、依赖广告，只能引来大量的广告。
2、猎头，依赖猎头的水平和素质。
3、内部推荐，依赖员工的积极性。
朋友圈推荐（注定招聘）
从职业圈和人际圈中寻找推荐，在朋友圈中找到10个有才的人每人询问一遍，就能够得到一个新的圈子。持续建立朋友圈，并长期维护一个有效的人才库。
三、怎么挑出合适的候选人。（三个问题，一个方法）
面试的目的：为了验证候选人能不能胜任这个工作，基本的问题：之前做什么工作的，？职业目标是什么？
重点问题：1.你认为你做这份工作最大的优势和劣势分别是什么？（匹配记分卡上的使命和能力）判断优势是否匹配，劣势是否可以在接受的范围内。
你在工作中最成功和最失败的经历分别是什么？（对比法则）
如提问业绩对比：跟前一年的业绩对比怎么样？跟计划相比怎么样？跟同事对比怎么样？
你之前的工作都是为什么离职的？（吸引力和排斥力）
优秀的人经常被好机会吸引走，业绩差的人经常被同事排斥走。
如果一个人超过20%是被排斥力走的，就不是a类人才。
一个方法（证明人）
如果你通过了面试会要求你提供一些证明人，比如你的老板，下属可以么？
确定姓名的人具体写法，效果是威慑对方，告诉对方我会给他打**。
背调。在除了证明人当和事老的回答，一般都会得到”这个人还不错，挺好的。”需要注意证明人的语气和语态，如果对方没有那么热情的回应和评价，很有可能是候选人真的就一般般。
四、说服a级选手加入企业（关键点是：换位思考）
五个关注点也是五个法宝：适合，家庭，自由，财富，乐趣。
适合是最重要的说服点，人岗匹配。候选人的目标，才能和价值观跟公司的愿景，战略和文化是一致的。人人都想被需要人生价值得到体现。
家庭，从工作时间和工作地点，可以有更多时间陪伴家人。
自由，适合才华横溢又不喜欢被约束的人才，告诉候选人，企业对他的空间，不会事事插手。
财富：金钱，合适的价钱。
乐趣：有趣的工作氛围或者团建活动。
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