首先，要吸引人才，聚集人才。对于较低级的需求层面，要为吸引人才积极创造条件，工作上尽可能提供必要的资金设备、试验条件以及创造宽松和谐的人际关系等，在生活方面尽量给予关心照顾。单位职工只有没有后顾之忧，才能安心工作，才能一心扑在事业上，才有可能培养出人才。
作为能力和素质较高的人才，需要实现他们的尊重需求和自我实现的需求。平时建立健全激励机制，采取公开奖励和表扬，颁发荣誉奖章，在公众刊物发表文章表扬，设立优秀员工光荣榜，设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人才委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地等形式，公正地评价每位员工，公平地给予报酬，让良好的激励制度在人才心中产生强烈的认同感和主人翁意识，要以"诱人的事业前景"吸引人才。
其次，要留住人才。"鸟择良木而栖，士择良主而仕"，人才总是自然地向那些工作报酬优厚，工作环境优良，对人才尊重，对自身价值提升有帮助的领域流动。人才流动是正常的行为，而人才流失不仅造成某领域的损失，甚至可能是国家不可低估的损失。
近代伊拉克在海湾战争后，苏联解体后大量人才流失国外，可见社会和国家的长治久安对人才更有吸引力。
最后，要会使用人才。随着社会政治经济的迅捷发展，现存的一些人才选用制度又再次落于时代之后。论资排辈、脑体倒挂、能上不。
1 -能下等，这些固步自封的"金字塔"形的用人体制下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重的压制。善用人才首要的是培养人才，人才非天生，而是通过自己的学习，通过各类培训，在实践中慢慢成长起来的。对人才的培训就是一种投资，是一种战略投资，这种投资的回报率是很高的。
善用人才还要有用人的气魄，充分信任人才，大胆放手使用人才，要提防谗言，要敢于授权，要大力支持其工作，要给人才展示自我的舞台，千万不能学习诸葛亮"事必亲躬"，最后只落得个"蜀中无大将，廖化做先锋"的尴尬局面。不能合理的善用人才，是一种极大的浪费。用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短舍长，天下尽是庸才。
善用人才是十分微妙的用人艺术。善用人才，要用其所长，尽量保证他们的时间和精力主要用于自身专业技术领域，减少过多的行政、社会事务敢干预；善用人才，要考虑每个人的的气质类型和兴趣特征，要尽可能把人才安排到最能发挥他才能的适合的工作岗位上去，实现人与事的最佳配合。
面对新世纪新时期，面对正在进行的史无前例的中国特色社会主义建设的伟大事业，面对中华民族伟大复兴的中国梦，我们比任何时候都渴求人才。更何况社会主义事业每个人有责任，中国梦的实现也要靠亿万群众的。参与，千千万万各类人才的努力必将为中华民族的伟大复兴增光添彩。
因此，每个人都责任发现人才，引进人才，善待人才，合理使用人才，开创一代爱才、惜才、用才之风。
事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑。
2 -的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。
目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。
人力资源整体规划缺失。
我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。
像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。
招了走，走了招。用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。
为什么中小企业的人才总是常来常往？难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。
1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划，企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了，形成不了有效的人员储备，2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。
很。多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人。
3 -力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。企业在人事决策层面。
的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。
做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。
一、提高创新意识，树立终身学习理念。
这次培训，我深刻地感受到，新形势下加强学习是提升领导综合能力的根本途径。面对激烈的经济社会发展竞争和转变经济发展方式的艰巨任务，作为领导干部必须不断更新知识，不断深化对经济规律和发展规律的认识，把握经济社会发展全局性、前瞻性、战略性问题。21世纪人才素质全面提升、新常态下人才工作推进专题的讲解，让我认识到，"新。
常态"下人才工作要有"新理念"、"新姿态"。"聚一些钱财不如聚一帮人才"，财政上的帮扶，也许能解企业一时之困，但终究不是长远之计。企业的发展，迫切需要引进高层次人才来创新引领。
人才工作部门要做的一件事，就是要让更多的引才主体从被动引才转向主动引才。"拼重金引才更要拼好环境引才"，人才特别是高端人才最大的愿望就是人才的自我价值实现，人才工作部门要搭建有利于高端人才创新创业平台，让人才的价值得到充分发挥，最终才能留住人才。
在工作中要想站得更高、看得更远、干得更好，必须勤学习、苦。
4 -学习，把学习作为一种政治责任、一种精神追求，让学习成为工作和生活中的一部分，使政治头脑更加清醒，理论素养更加全面，发展视野更加开阔。
二、拓宽工作思路，提振干事创业精神。
通过学习、参观和思考，既看到了*县人才工作的潜力，也看到了面临的困难和问题。我认为，一个地方的发展，关键在人，人才是第一资源。在经济新常态下，*县如何实现跨越发展、转型发展和科学发展，我们需要围绕以下几个方面下功夫：
一是立足求真务实，在人才工作机制创新上求突破。
健全人才工作体制机制，尽快出台《*县高层次创新创业人才引进计划实施办法》，加大项目经费资助力度，加强金融、科技扶持，完善生活服务保障。积极营造鼓励创新、宽容失败的工作环境，待遇适当、无后顾之忧的生活环境，公开平等、竞争择优的制度环境，引领全社会重视人才工作、
支持人才发展，努力形**才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。激励全县各部门和各企事业单位牢固树立人才"第一资源"的理念，不断增强做好新形势下人才工作的责任感、紧迫感和使命感，紧紧抓住人才引进、培养和使用这三个关键环节，加快推进"人才强县"战略。
二是紧扣产业发展，在高层次人才引进上求突破。
重点围绕铝加工、煤盐化工、农产品加工、高效农业等优势产业和生物技术、新材料、新能源、新医药、电子信息、现代服务业等新兴产业引进高层。
5 -次创新创业人才。坚持"双招联动"，把引进人才与引进项目结合起来，在招商引资中谋划人才引进，在引进项目的同时引进人才；把引才和引智结合起来，实现人才吸引、成果转化、产业发展的良性互动。
三是注重校地校企合作，在提升载体建设水平上求突破。
放大县高新技术创新服务中心、省级科技企业孵化器的孵化效应，在引进培育生物产业、调整产业结构、促进高端人才引进、推动高新技术成果产业化发展方面发挥积极作用。深挖省第八批科技镇长团背后的优质资源，建立产学研合作长效机制，充分发挥桥梁纽带作用，把派出单位的智力优势、科技成果、信息资源与地方经济发展紧密结合起来，推动派出单位与地方、企业广泛深入开展产学研合作。开展"企业家素质提升工程"。
为强化企业家创新意识，培养企业家精神，打造一支具有较强的现代企业经营管理能力并掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的优秀企业家和职业。
经理人队伍，以我县高成长性的创新型企业主要负责人为培育对象，举办创新型企业家(清华大学)培训班，邀请知名专家、企业高管来沛举办专题讲座。
四是丰富人才活动，在招才引智实效上求突破。
为实现我县产业项目与海内外高端人才对接，助推*县科技与人才双轮驱动战略实施，促进开展科技人才项目联合申报及专家人才创新创业，下半年县人才办精心筹备安排"领军人才"*县行、"百名沛籍高层次人才家乡行"、"引才工作进高校"三项重点活动。邀请沛籍海外高层次人才回乡创业，带领成长型企业组团到国内知名高校举办人。
6 -才对接交流会，宣传推介*县经济社会发展情况和人才引进政策，推动*县企业家与海内外高层次人才交流合作。力争提高人才与产业的结合度和项目签约质量，对每一个签约项目实行"跟踪问效"，切实提高项目的履约率和成功率。同时做好人才储备工作，培养达到省市"双创计划"申报标准。
三、传承清华精神，增强自身素质能力。
清华大学治学严谨、学风浓郁，我深深感受到了水木清华独特的精神魅力。无论是坐在安静的课堂还是行走在美丽的校园，所到之处无不渗透和折射着浓浓的清华文化和清华精神；不管是聆听教授们授课还是路遇疾步前行的学子，无不体现着清华人的严谨和一丝不苟的治学精神。"自强不息、厚德载物"的百年校训、"行胜于言"的清华校风和"严谨、勤奋、求实、创新"的学风以及"爱国、实干、追求、完美"的清华精神，给人以心灵的震撼，行动的力量，前进的勇气，和成功的信心。
不仅激励着一代又一代"清华人"成为国家栋梁、社会英才，也鞭策着我们以此次培训为契机，把所学知识运用到干事创业上，在推动*县跨越发展、科学发展中更好地践行清华精神，做到求真务实，敬业奉献，勇于开拓，大胆创新。
总之这次来清华学习体会很多，收获很大。我将把在清华的学习当作新的起点，以崭新的精神面貌努力工作、学习，并把清华精神带到今后的工作中，真正做到学有成效、学以致用。
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