华为人力资源总裁表示：“一个人在一个岗位干时间长了，就会有惰性，产生习惯思维”.当一个人工作多年，自身职业生涯上升空间被限制的时候，厌职情绪就会袭来。
我认为做为一名基层管理人员，就应当通过管理来干预，用创新增加新鲜感，要让自己的职工在岗位上没有惰性，不断地进步，积蓄创新的能量，打破思维约束，彰显亮剑精神，有问题才会有目标。
当前工艺结构调整是当前莱钢结构调整的核心和重点，在我多年来从事一线生产管理工作中，培养了较强的创新意识，我认为创新不单是技术部门的事情，应当强化全员创新意识。所有单位、部门、每个人都有责任和义务开展群众性创新活动，例如炼钢厂开展的“工作改善”“安全本质化改造”“金点子”等活动，让每名职工都积极主动参与创新，立足岗位，发挥优势，在管理、技术、操作等方面不断实现新突破，创造新业绩。我们车间为提升班组自主管理的能力性，实施了绩效管理，我们在班组和职工中强调主动执行、自动执行和尽责；为增强班组及个人的竞争意识，我们推行了《班组绩效考评管理机制》《安全优胜班组评比制度》与效益工资挂钩，有效促进了职工的竞争主动性和积极性。
在日常的工作中，我们经常给职工灌输这样的道理：“态度和认识决定一切，技能水平有高低，但态度和认识不能有差距”,我们指的态度就是严细实的工作态度、高标准的工作态度。
不足之处：通过学习我看到我们的职工在创新意识上还是动力不足，例如我们车间安全本质化项目、工作改善的项目职工申报不积极，虽然日常工作中，生产骨干、机班长都有很多的创新点，但要形成书面时，大家就感觉麻烦，不愿意动笔写，还要车间多次催促才会上报，今后车间将以班组为单位，形成创新申报课题计划，让机班长带领大家养成展示成果的意识。
感悟三：任正非：“我认为做好的干部是什么样的人呢？
就是眼睛老盯着客户，盯着做事，屁股是对着我的，脚也是对着我的，他是千里马，跑快了，踢了我一脚，我认为这才是好干部。一天盯着做事的干部才是好干部，才是我们要挖掘出来的优秀干部，而不是那种会“做人”的干部。所以我们在中基层要重新修改我们的口号，要先学会做事，再学会做人”.
我是由一名普通职工，逐步成长为一名炼钢厂的中层管理人员，在我20多年的工作经历中，深刻的体会到“让组织放心，让职工满意”才是衡量一名党员干部的标准。特别是做为我们企业的基层管理者，面对的是职工，面对的是技术的、工艺的、设备的、安全的等一系列的实实在在的工作，而不是在“闭门会议中讲话”所能够实现的，只有以“严细实”的工作作风，建立和执行好“真信、真用、真学”学习型组织理论，才能不负厂及公司之期望与重托！在这方面我首先一身做则，充分利用好现场检查的时间，对车间关键点控制的作业项目，按计划的亲自验证。
不管是安全问题，还是设备问题、质量问题、生产问题，我都要分析清楚弄个明白。在今后的工作学习中，我还要博采众长，对于厂里下发的书籍要认真学，吃透内容精髓，日常通过多种形式多与其他单位领导交流，学以长避已短，丰富自己的各类知识，增强自己的文化底蕴及政治素养，让学习成为一种生活常态，这是工作的需求，也是机构改革以来顺应时代发展，打造复合型干部的形势需要。
感悟四：华为有一个文化氛围，它是无形的，就像空气一样，每天必须得呼吸它。所以，企业文化建设，不是搞不搞的问题，而是如何搞的问题——关键是教育、引导的方法问题。
炼钢厂的企业文化已实施多年，我做为一名炼钢人也见证了，企业文化在炼钢厂发展进程中发挥着“滴水穿石”的影响力，在这么多年的学习与培训中，深深的体会到，一个单位是否和谐稳定关键在于队伍，队伍能否打硬仗关键在于管理，管理是否成功关键在于理念和文化。我们连铸四车间在厂党季的领导下，紧紧抓住文化管理这个根本，按照“用相对不变的文化统一变化的思想”这个理念，不断挖掘、提炼、整合、完善，形成独具特色的“动力团队”文化。
车间建立了价值理念文化、视觉文化、行为文化和制度文化。制定了价值理念体系，包括团队愿景、团队精神、团队作风 、能把岗位工作做到极致那是精彩；能长期把岗位工作做到极致那是伟大；能从工作中品味出人生的快乐和价值是一种境界”的“四能”工作观、学习观等等。
不足之处：企业文化已在职工心中落地生根，每名职工都能够说出我们厂的一些标志性的理念，但部分年青职工对于企业文化的涵义及深远道理，理解不够到位，今后车间将通过班组学习交流的时间，引导新职工加强对企业文化的领悟。
通过这次对华为公司先进管理活动学习，以及对自身的生活学习工作及车间管理工作的认真反思，感受到这是一次自我梳理的过程，也是一次质的提升过程，为今后的工作打下了一个好的基础，让我们团结一心以更加坚实的臂膀，撑起炼钢更美好的明天。
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