1.目的。建立科学、有效的绩效管理机制，客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。
2.适用范围。
本制度适用于本公司在职所有员工。3.管理职责。
3.1.总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3.2.分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
3.3.综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
3.4.各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
3.5.分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。4.工作程序。
4.1.月度考核实施程序。
4.1.1.每月末人力资源部将考核表发放到各部门/车间。
4.1.2.部门经理整理、参照员工绩效考核原始记录据实填写考核表，在每月28日下班前交至人事。
主管处。4.1.3.每月2日人事主管将出勤及奖惩情况填入考核表，计算出初步考核结果；综合管理部部长在。
3日或4日组织召开考评委员会会议，对考核的初步结果进行评议，进行二次调整。直接主管在当天将考核结果通知所有被考核人。
4.1.4.被考核人如果对考核结果有疑问，应在每月5日下班前向综合管理部部长提出疑义，由综合。
管理部部长向被考核人进行解释说明。
如综合管理部部长无法解决争议，则由总经理进行协调，负责解决。
生产部、营销部门在6日下班前将本部门的工资表交人事主管审核，人事主管在7日上午12点以前根据月度考核结果核算其他部门员工绩效工资，造工资表提交总经理签字，送财务部。
人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将考核结果登入统计表中。2.
年度考核实施程序。
流程描述如下：
人事主管把各月的考核结果进行统计，结合年终考核结果，得出年度考核结果；并将考核结果反馈给被考核人及其主管。
所有员工在1月15日前交统一格式和书写要求的上年度工作总结及本年度工作目标及实。
施计划，完成员工的年终自评；
各部门分别组织部门内部的述职，由员工向部门领导就年度工作完成情况进行汇报，部门领导应对其工作的表现进行实事求是的评价，尤其应对其存在的不足给予指正和帮助，完成直接上级对一般员工的年终考核。
各部门领导、副总经理、总监分别向总经理进行年度述职，完成总经理对中高层管理人员的考核。
完成平级之间和下级对上级的考核。
人事主管将各方面的考核结果综合，计算出年度考核的初步结果，提交考评委员会审议，由考评委员会得出最终的考核结论和考核的处置结果。
人事主管将员工年度考核的处置结果以书面形式通知所有员工，由综合管理部部长对员工的疑问进行解释说明。
人事主管将取得加薪、晋升、奖励或减薪、降职、处分的员工进行通报并简述原由，并书面通知相关部门及时做出相应调整。
人事主管将考核表存放到员工档案袋中，并将年度考核结果登入员工档案中。六、考核要素及考核标准1.
月度考核。工作态度。
工作态度考核为所有岗位的公共部分，标准为。
服从性：要求不能顶撞上级，对上级安排的工作在商讨确认后即按要求执行，不拖延。责任心：
要求对本职工作和临时交办的任务尽心尽力，力争做到自己和上级满意。合作性：要求积极配合同事开展工作，为部门和公司的整体业绩做出贡献。
出勤率：要求全勤，没有迟到、早退、事假或病假及旷工出现。⑵工作业绩。
工作业绩部分是每个岗位都不相同的，必须针对每个岗位的工作内容有不同的考核要素及其考核标准，具体内容详见各类岗位的岗位说明书及考核表。⑶奖惩记录。
这部分的考核为所有岗位的公共部分，当月内对记录在案的奖惩行为进行考核，考核依据为公司的《员工行为规范管理实施细则》。奖惩是在总分之外的加分或扣分。特别说明：
日常工作之外的临时任务，上级领导应交代清楚完成时间要求、应达到的目标、可提供的资源支持等事项，如果任务重大，则应用任务单的正式形式下达任务，也应明确以上事项，作为考核的依据。上级在下达临时任务时应充分考虑下属的工作负荷，保证其有足够的时间和精力能够按要求完成。
工作职责之外的工作任务以任务单的形式下达，根据任务需投入的时间、精力进行工作量估算，给予一定分数的奖励。
2.年度考核。
年度考核的重点为能力考核，分别对不同的岗位针对不同的能力要素进行考核，能力要素根据岗位说明书中的要求进行选择。考核要素的内容和标准详见《某公司工作说明书设计》。考核的角度：
对中层管理人员的年度考核从三个角度进行：
上级考核：对所有要求考核的能力要素进行全面评价；⑵平级考核：主要对工作能力和协作、沟通能力进行评价；⑶下级考核：
主要对激励、指导和培养下属的能力进行评价。对一般人员的考核主要从上级和平级两个角度进行。能力考核的方法：
模糊评价：根据员工的工作业绩对其能力进行模糊评价，对外在的能力有比较高的信度；⑵纸笔考试：对岗位所具备的知识进行测试；
工作实践测试：在工作现场对其工作过程进行实地观测的考核方式；
软件测评：请专业的咨询公司用专业软件进行测试并进行专业分析，可以对人的潜能进行测评。
七、绩效考核结果的处置1.
处置主体。月度考核结果的处置由人事主管根据公司的有关制度做出，经总经理审核后生效。⑵综合管理部部长、人事主管会同公司部门领导共同做出一般员工年度考核处置建议，报总经理审批；综合管理部部长对部门经理/部长及以上管理人员做出年度考核建议，总经理审批；2.
处置形式。月度考核结果的处置。
月度考核结果影响员工的月绩效工资。考核结果等级考核分数段aaaaaabcdefn
严重违反公司规章制度的员工当月考核一律为n级。
9.5<=x<=101.29.
0<=x<9.51.08.
5<=x<9.00.98.
0<=x<8.50.87.
5<=x<8.00.657.
0<=x<7.50.56.
5<=x<7.00.36.
0<=x<6.50.1x<600
考核系数。年度考核结果的处置。
职级晋升：要求员工在工作中表现出突出的能力和优秀的工作业绩。基本条件为月度考核累计8个月以上为aa，能力考核为优者。
职级下调：业绩长期低下，能力不足以完成现任工作。月度考核累计2个月为n，能力考核为不合格者。
辞退：月度考核累计3个月或连续2个月为n者，或者严重违反公司的规章制度应处以辞退者。
薪资等级上调：业绩长期优秀，但是能力不足以承担更重要的工作。月度考核累计8个月以上为aa，能力考核为合格；
薪资等级下调：业绩长期较差，但是属于工作态度等非能力因素的影响。月度考核累计2个月为n，能力考核为合格。维持原状：业绩和能力一般。
给予奖励：在某一方面有特别的贡献，根据有关制度给予奖励。给予处分：发生违纪或工作出现责任事故，根据有关制度给予处分。
在年度考核中，应严格控制薪资等级上调和下调的比例，一般不超过员工总数的10%。
第一章总则。
一、考核目的。
根本目的：1、，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。二、考核范围。
创业投资担保公司所有在职员工，包括：1、公司总经理2、副总经理3、总经理助理。
5、客户经理及后勤各岗位人员。
三、考核原则。
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。四、考核组织和责任。
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。3、分管领导负责向总经理汇报。
4、部门各部长5、客户经理及后勤各岗位人员。
三、考核原则。
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。四、考核组织和责任。
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
绩效考核制度,绩效考核制度
7 绩效考核制度。福建一览文化发展 文件。闽一览字。07号。关于适用绩效考核制度的通知。各部门 为管理和评估员工工作绩效，提高员工的工作能力和工作绩效，提高组织整体的工作效能，实现公司发展战略目标，我公司决定开始实行以下绩效考核制度，以激发员工的工作热情及工作积极性。附件 福建一览文化发展 绩效考核...
绩效考核制度
附件。一 总则。为规范公司对员工的考核与评价，特制定本制度。二 适用范围。公司全体员工，但连续出勤不满六个月 考核前休假停职六个月以上和兼职人员不在考核范围内。三 考评原则。1 以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，以及员工实际工作中的客观事实为基本依据 2 以员工考核制度规定的内容 程序和方...
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