3、人力资源的配置。
因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业，所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验，公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些，因此根据我们行业的特点，在选用人才的时候要区分开来，真正找到能适合公司发展的合格人才。
1、对于普通的员工，在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主，年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主，学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行，并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系，尽可能的提供优质的人才资源，这种人员比例的配置要在50%左右。
2、对于公司管理人员的选拔，根据公司的人才培养计划，依据岗位的要求，可以按照一定的比例从内部选拔，让员工充分认识到人才的重要性，激发其热情，达到公司育人留人的目的。
3、在2023年-2023年三年规划期间，公司员工总人数达到100-150人的规模，使公司的人才结构要达到数量和质量上的重大变化，大专学历的人才要占40%，本科学历的人才在20%，高级职称或硕士以上学历的人员要占到5-10%左右，其它类型的人员在30-35%左右。
4、建成完善的员工福利待遇和薪酬体系。
对于员工的福利待遇体系以及薪酬体系这个敏感的话题，每一个企业都有自己的一套东西，无论它是完善的还是不完善的。一个企业文化好的企业，必定也有一个完善的福利待遇和薪酬体系，并且这个体系还有一定的竞争力。
1、福利待遇方面。
公司管理都遵循人性化的管理，完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求，完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多少，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心。结合我司的情况，争取在三年内让员工销售到以下几项福利待遇。
1）为员工开庆生会（送礼物，生日礼金，买蛋糕等等）
2）增加带薪假期。
3）员工培训。
4）购房（车）补贴。
5）生活费用补贴。
6）体检。7）拓展活动。
8）员工持股。
2、薪酬体系的建设。
逐步建立以绩效为导向的薪酬管理制度，让绩效工资在工资总额中的比例不能低于40%，合理划分薪酬组成的其它部分的比例，比如：生活津贴、工龄工资、全勤奖等。形成以下工资的元素：
工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+生活补贴+奖金类。
以后，随着公司的进一步发展壮大，结合同行业中规模企业的先进做法适时适当地调节薪酬结构体系，以便和企业的发展战略相适应，让员工确确实实感受到与时俱进的企业文化，并能充分调动起员工的积极性。
5、建立阶梯式的人才储备机制。
按照公司“人才强企”战略和公司的发展目标，系统构建公司人力资源发展平台，重点稳定核心骨干人才队伍，加大人才引进力度，不断提高员工学习创造、开拓进取、经营管理能力；逐步完善员工选拔录用机制，培养使用机制、考核机制、薪酬激励机制，培养和造就与公司发展相适应、结构合理、素质优良，基本能满足公司三年计划甚至更长远发展目标需要的人才队伍。
后备人才的**主要以公司内部培养为主，采取多种培养模式来提升员工的综合能力。阶梯式储备人才的培训序列为：管理人员按照：
员工→班（组）长→队长→主管→项目经理→部门负责人→公司高层管理的序列进行培养；技能型的人才按照：初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→技能型高级技师的序列进行培养。
1、制定人才培养计划。
人才培养计划的制定一定要有目标性、规划性和延续性。根据公司的发展目标需求，全盘统筹，考虑到长远效应，确保人才培养战略体系和企业发展同步前进，让公司的人才能在不同阶段适应公司不同的用人需求。
2、完善人才培养机制。
建立合理的人才培训机制和人才竞争机制，根据公司用人要求，对公司管理人才和技术性人才的培训要有针对性，逐步提高其各自方面的能力。可以通过内训、外训或者学习深造等方式来实现。在企业中一定要完善内部竞争机制，严格执行用人标准，能者上，庸者让。
6、建立并完善高效的绩效考核体系。
在三年内一定要建立起行之有效的绩效考核体系，让考核能真正地帮助员工提升自己，促进自身的发展，为实现企业的发展目标提供保证。
1、结合公司的岗位职责和任职条件，对所涉岗位进行岗位评价，制定出考核要求和标准，实行定量和定性相结合的kpi考核体系：能量化的量化，不能量化的要定性，不能定性的要标准化。对员工的考核维度一般分为三个部分：
业绩60%、能力20%和态度20%，根据不同的岗位，这三个方面的所占的权重可以做一下调整。
2、为了保证绩效考核的顺利实施和实效性，成立公司绩效考核领导小组，董事长或总经理担任组长，由各部门的负责人担任组员，制定考核要求和标准并监督执行。
3、要充分利用好考核结果，从中找出员工发展中的不足，决不能趋于形式，使其成为对员工薪资调整、奖金分配、职位晋升、培训需求分析和职业规划的非常重要的参考依据。
以上内容就是2018-2023年第一个三年计划的具体内容实施纲要，根据实际发展过程遇到的问题，可以做进一步的修订，使其更适合公司战略发展和目标的要求。
冯宝龙。2023年11月。
年公司人力资源发展规划纲要
草案 公司目前状况。公司现在正处于一个发展的起始阶段，组织结构还不健全，设置比较单一 人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求 管理制度还不完善 人员素质方面还需要进一步的提升。2018年公司人力资源发展规划纲要。草案 1 公司目前状况。公司现在正处于一个发展的起始阶段，组织结构还不健全，设置比较...
年公司人力资源发展规划纲要
2018年公司人力资源发展规划纲要。草案 1 公司目前状况。公司现在正处于一个发展的起始阶段，组织结构还不健全，设置比较单一 人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求 管理制度还不完善 人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划，还需要加强基础人力资源方面的建设，从而为实...
2023年度人力资源发展规划
2 目的 由于我公司属于新成立的企业，组织机构调整 人员整合，都需要一个过程。因此，2011年度，公司人力资源的核心工作目标应是积极开展招聘工作，满足部门需求，保证储备。3 招聘与配置应达到二层意思 一是岗位要求与个人素质要匹配 二是工作的报酬与个人的动力要匹配。也就是尽可能的节约人力成本，尽可能地...