一。 目的。
1. 帮助所有员工明确工作目标，增强参与感，激发工作积极性。
2. 明确公司员工在各个岗位的绩效计算方式，尽力做到公平公正。
3. 根据绩效考核结果为员工提供不同机会：加薪，奖金，晋升，培训发展，岗位轮换等。
二。 原则。
1. 公平：每个人都在同样的制度约束之下，考评过程也会尽量公开，尽力做到公平。
2. 客观：加分或者扣分都需要时间和事实的依据，若无事实依据，加减分无效。
3. 反馈：考评周期结束后，人事需要把考评结果告知被考评员工，使被考核者了解自己的优缺点，并且对存在的问题做出修改和解释。
4. 结合奖惩：绩效考评成果和个人一系列的奖惩事项结合，必须做到认真负责。
5. 鼓励和反对：
1）鼓励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
2）鼓励冒险，而不是躲避风险。
3）鼓励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
4）鼓励果断的行动，而不是无用的分析。
5）鼓励出色的工作而不是忙忙碌碌的行为。
6）鼓励简单化，反对不必要的复杂化。
7）鼓励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
8）鼓励高质量的工作，而不是草率的行动。
9）鼓励忠诚，反对背叛。
10）鼓励合作，反对内讧。
三。 各岗位级别列表和考评周期。
四。 考评形式。
1. 不同的考核项目采用不同的考核办法进行考评，润和的绩效考评将由不同考评方法结合起来。
考核的办法：
a. 实绩统计法：每个考核周期末对各种原始工作记录例如工作联系单，每日工作总结，会议记录，工作计划，月度工作成绩数据等进行统计，直接反映员工的工作成果。
b. 现场观察法：平日工作中考核员或者被考核者直属上级观察到有符合考评纪录标准的情况，会当场通知并且记录。
c. 印象评价法：考核人员在经过一整个考核周期的观察了解和接触后，在形成明确倾向性印象的基础上对人员进行考核评价。
d. 调查询问法：考核人员通过访谈，座谈等形式对人员进行有计划的交流和接受反馈。
2. 考核的种类：
a. 定期考核：根据具体职位和级别不同，分为一个月，一个季度，半年，一年为一个考核周期。
b. 不定期考核（特殊考核）：分为抽查，转正，升职。
抽查指主管对员工的日常工作表现进行抽查和记录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。转正和升职考评主要针对特定的员工，为相关上级提供决策依据。
3. 考核评分：《润和员工绩效考评表》内所有小项的评分为1-5分，但可使用。5分值。各分数具体代表意义详见《打分细则》**：
4. 考评结果：绩效总分为100分，评价部门先确定单项的分数和kpi，一旦确定不再更改，然后交由另一人计算总分。根据总分确定该员工当月的等级。
五。 考核体系。
1. 所有员工统一使用《润和员工绩效考评表》《 员工面谈纪录表》，不同职位和部门根据各项权重(kpi)不同以区分。
2. 《润和员工绩效考评表》内包含3个主要考核大项，分别是工作结果，工作表现，价值观。每个大项又分相应小项。
3. 工作结果主要考核周期内员工工作的成果，小项分为工作完成量，客户反馈，值日和表现，总结和安排。
4. 工作表现主要考评内容为员工在工作当中的状态，主要分为工作态度，应变能力，创新精神，团队合作，学习能力。
5. 价值观代表了员工内在和心灵的力量，道德准则。分为公司文化，公司形象，节约，责任心。
6. 考勤记录按照《1.工作时间及考勤制度规定》中规定操作。
六。 考评流程。
1. 考评主要由人事部门和相关直属上级负责，人事部负责润和绩效考评内容对全公司员工的传播，培训，解释和监督执行，确保员工的理解和执行。直属上级负责直属下级们的定期考核执行，并在每一考核周期结束后写总结报告和对更高级管理者提出的要求建议。
2. 绩效考核制度作为公司基本制度之一，考核期间所有员工和部门应予以全力支持和配合。
3. 当任一考核周期结束后，考核结果会对本人公开。 此时员工有权在一定期限内（原则上10天内）对任一考核结果要求解释和提出异议，但不得影响本职工作或怂恿同事提出不正当要求，超过时限后考评结果将被存档和不可更改。
4. 考核结果除本人外不对其他人公开，除非在被考核者同意的情况下才可以流出。
5. 考评结果确定后可作为奖金计算，升职依据，工作表现判断等的重要数据**。
附录1：各职位权重（kpi）规定。
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